会社が労働者に労務を提供させることが可能であるのに、自らの判断によって休みにする場合には、「使用者の責めに帰すべき事由」（民法536条2項）があるものと考えられます。
この場合、会社は、労働者に賃金の全額を支払う必要があります。
また、「使用者の責めに帰すべき事由」とまでは言えなくても、不可抗力による休業ではない場合には、休業手当として通常の賃金の6割以上を支払う必要があります（労働基準法26条）。

もっとも、会社からは、非常事態宣言に伴う休業要請に従っているのだから、不可抗力であるといった反論も予想されます。
この点は、最終的には裁判所が判断することになりますが、法律の根拠に基づいた休業要請なのか否か、テレワークその他の休業回避措置を尽くしたかどうかなどの事情が考慮されると思われます。

例えば、法律で使用制限を要請できる施設は限られており、一般の事業所に対して法律に基づく休業要請を行うことはできません。
法律に基づかない休業要請の場合にまで休業手当を支払わなくてよいのかどうか、労働弁護士の立場からは疑問があるところです。
また、テレワークが可能な職種であるのに、その可能性を十分検討せずに休業を命じたような場合には、休業回避措置を尽くしていないとして賃金全額の支払いが認められる可能性もあります。

労働者を休業させて60%以上の給料相当額を支払った場合、事業者は、一定の要件を満たせば、最大10割（大企業は最大3/4）の助成金を受給することができます。
休業中の労働者に賃金を保障しても、その大半が助成金という形で会社に返ってきます。
また、雇用調整助成金には従来は1人1日8,330円という上限がありましたが、これが1日15,000円に引き上げられる見込みです（2020年5月26日現在）。
したがって、会社に対しては、このような制度があるのだから、労働者に十分な休業補償をしてほしいと交渉していくことになります。

雇用調整助成金の受給要件は厚生労働省のホームページに掲載されています。
多くの特例が重なって分かりにくくなっている部分がありますので、必要に応じて弁護士などの専門家にご相談ください。

労働条件通知書や労働契約書に勤務時間が9時～18時とあれば、その内容で労働契約が成立しています。
また、そのような書面がなくても、これまで9時～18時で勤務していた実績があれば、その内容で労働契約が成立しているといえます。

そして、会社は、労働者の同意なく、労働条件を一方的に変更することはできません。
本来の勤務時間のうち一部の就労を免除したとしても、会社は労働契約で合意されていた給与を全額支払わなければなりません。

労働契約で合意された賃金を、会社の都合のみで一方的に引き下げることは許されません。
これは会社から在宅勤務を指示された場合であっても同様です。

なお、会社から在宅勤務中の賃金減額に同意を求める書面を提示され、断りきれずに同意書に署名してしまったという相談も寄せられています。
しかし、仮に、在宅勤務中の賃金減額に形式的に合意をしてしまったとしても、裁判所の考え方によれば、直ちに賃金減額が有効とされることはありません。
裁判所は、労働者の不利益の内容・程度、賃金減額に同意してしまった経緯・態様、労働者への情報提供や説明の程度といった事情を総合考慮し、労働者が自由な意思に基づいて合意したものと認めるに足りる合理的理由が客観的にないと判断した場合には、そのような賃金減額合意を無効にしています。

新型コロナに感染した場合、その病原体を保有しなくなるまでの期間、就業が制限され、その間の給料は支払ってもらえないのが原則です。

もっとも、会社によっては、就業規則などに、病気で休んだ場合の賃金保障が定められている会社もあります。
そのような制度がないかどうか就業規則などをよく確認してみましょう。

また、4日以上連続して業務に従事できなかった場合は、健康保険の傷病手当金を受給することができます。（ただし、国民健康保険には傷病手当金はありません。）
傷病手当金の金額は、一般に通常の賃金の2/3程度です。

「解雇」とは、会社の側が一方的に労働者との労働契約を終了させることを言います。
これに対して、会社と労働者が合意して退職する「合意退職」というものがあり、合意退職するよう促すことを「退職勧奨」といいます。
「会社を辞めてほしい」という言い方をされた場合、解雇なのか退職勧奨なのかしっかり確認することが大切です。

解雇の場合は、労働法で解雇が簡単に有効にならないよう規制されており、解雇の無効を主張して争うことができます。

また、退職勧奨の場合は、応じる義務はありませんので、会社を辞めたくないのであれば、絶対に退職届を提出しないようにしてください。

使用者は労働者を自由に解雇することはできません。
合理的理由と社会的相当性が認められない解雇は無効です（労働契約法16条）。

特に、会社の経営上の理由による「整理解雇」の場合は、労働者の側に落ち度はありませんから、解雇の有効性が通常の解雇よりも厳格に判断される点が特徴です。

整理解雇では、以下の4つ要件を中心に有効性が判断されます。

• （１）人員削減の必要性があること
• （２）解雇を回避するための努力が尽くされていること
• （３）解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
• （４）事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること

仮に、新型コロナの影響で一時的に休業を余儀なくされたり、売上げが減少したのだとしても、株主配当や役員報酬を削減していない、先行して希望退職者の募集などをしていない、残業抑制などによる賃金削減が十分でない、雇用調整助成金の利用・検討が十分でないなどの事情があれば、上記（２）の解雇回避努力を尽くしたといえない可能性があります。

契約期間1年間で働いていたのに4か月目で契約を打ち切るといった場合が、期間途中の解雇といわれるものです。

このような解雇は、いわゆる正社員の整理解雇と比較しても、より厳格に解雇が規制されています（労働契約法17条1項）。
解雇が有効になるためには、契約期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由が必要とされており、単に「新型コロナウイルスの影響で売り上げが減少した」とか、「休業が必要になった」などという理由では、契約期間途中の解雇は認められません。
専門家や労働組合などに相談して、積極的に争ったほうがよいです。

これに対して、契約期間1年間であればその満了時に、使用者が次の更新を拒絶して雇用を打ち切ることを「雇止め」といいます。

雇止めの場合でも、「雇止め法理」と言って、労働契約法19条が規定する一定の場合には、解雇の場合と同様に、雇止めに正当な理由が要求され、自由な雇止めはできません。

会社には、労働者の生命・健康に対する危害の発生を防止するよう努める義務（安全配慮義務）があります。
したがって、会社としては、職場における感染リスクの程度や業務の性質等に応じて、マスクの着用、消毒液の設置、職場の換気などの適切な感染防止措置を講じる必要があります。
また、すべての職場で導入可能とは限りませんが、テレワークの導入や時差出勤なども検討対象になります。

職場のどのような点に感染リスクを感じるか、リスク低減のためどのような工夫ができるかといった点は、むしろ現場で働いている労働者のほうが具体的なアイデアを出せることもあります。
対策を使用者任せにするのではなく、労働者の側からも具体的な提案をすることが望ましいです。

労働者側の意見を会社の対策に反映させる方法としては、衛生委員会や団体交渉があります。

衛生委員会とは、使用者と労働者の代表が参加して、職場衛生に関する計画の作成、実施、評価及び改善に関することについて議論をする組織です。
常時50人以上の労働者を使用する事業場においては、その設置が義務づけられ（労働安全衛生法18条1項）、事業者は衛生委員会を月に1回以上は開かなければなりません（労働安全衛生規則23条1項）。
また、衛生委員会の議事録は労働者に公開することになっています（同23条3項）。

また、労働組合がある職場では、団体交渉で労働者側の意見を伝え、感染防止措置について使用者と協議をすることが有効です。
このような団体交渉の申入れがあった場合、使用者は誠実に団体交渉に応じることが法律で義務づけられています。

会社内に労働組合がない場合でも、個人で加入できる外部のユニオンに加入し、一緒に交渉する方法があります。
埼玉県内で個人加入ができるユニオンには以下のものがあります。

すべての職場で導入可能とは限りませんが、テレワークの導入や時差出勤、勤務時間の短縮などが検討対象になります。

これらは会社全体の制度にかかわる問題ですので、労働者1人で会社と交渉するのは現実的ではありません。
Q9で解説したように、衛生委員会や団体交渉などを活用して、できるだけ多くの労働者がまとまって交渉していくべきです。

また、会社の譲歩を促す方策として、各種助成金に着目することも有益です。

医療機関、介護施設、保育園、飲食店といった感染リスクの高い職場では、安全配慮義務を負う使用者は、労働者が衛生的な環境で職務に従事することができるよう、速やかに具体的な措置をとることが求められます。

また、これらの職場は、それぞれの労働者が高い専門性を有していたり、現場に大きな裁量があることが多いです。
したがって、労働者の側から具体的な提案をする必要性が通常の職場よりも高いといえるでしょう。

緊急事態宣言に伴い小学校等が休校となり、保護者が会社を休まなければならないケースが出ています。
このようなケースに対応するため、国は、企業に助成金を支給して特別の休暇制度の導入を推奨しています。
この助成制度を利用すれば、特に上限が引き上げられた4月1日以降は、月給30万円程度の労働者であれば、有給の特別休暇中に支払った賃金の全額が助成されることになります。
助成制度の詳しい内容は以下のとおりです。

対象	新型コロナウイルスに伴う小学校等の臨時休業により仕事を休まざるを得なくなった保護者に、有給の特別休暇を取得させた企業
期間	2020年2月27日から9月30日までの間の休業
助成内容	休暇中に支払った賃金相当額の100%（3月31日以前は１日当たりの支給上限8,330円、4月1日以降は15,000円）

労働基準法の年次有給休暇は、本来は労働者が心身をリフレッシュするための休暇ですから、これとは別の特別有給休暇を取得できるよう会社と交渉しましょう。
会社にとっても、労働者の給与額にもよりますが負担がほとんど発生しないケースが多く、むしろ労働者の士気を維持できる点で経営上のメリットがあります。