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労働弁護士が徹底解説! 新型コロナ労働問題Q&A ―解雇・雇止め③

2020年05月01日 新型コロナ感染症における法律問題について

労働弁護士が徹底解説! 新型コロナ労働問題Q&A ―解雇・雇止め③
シリーズ新型コロナ労働問題Q&Aです。解雇・雇止めの続きを掲載します。

 

Q8 契約期間1年間の有期労働契約を何回か更新して勤務していましたが、新型コロナウイルスの影響で辞めてもらうと言われてしました。

A8 期間途中の解雇の場合は、よほどの理由がなければ解雇は有効になりません。また、期間満了時の雇止めの場合でも、労働契約法19条が規定する一定の場合には、雇止めに正当事由が要求され、これを欠く雇止めが無効になる可能性があります。

(解説)
  契約期間1年間で働いていたのに4か月目で契約を打ち切るといった場合が、期間途中の解雇といわれるものです。
このような解雇は、いわゆる正社員の整理解雇と比較しても、より厳格に解雇が規制されています(労働契約法17条1項)。解雇が有効になるためには、契約期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由が必要とされており、単に「新型コロナウイルスの影響で売り上げが減少した」とか、「休業が必要になった」などという理由では、契約期間途中の解雇は認められません。専門家や労働組合などに相談して、積極的に争ったほうがよいです。

これに対して、契約期間1年間であればその満了時に、使用者が次の更新を拒絶して雇用を打ち切ることを「雇止め」といいます。
雇止めの場合でも、「雇止め法理」と言って、労働契約法19条が規定する一定の場合には、解雇の場合と同様に、雇止めに正当な理由が要求され、自由な雇止めはできません。

その一定の場合に当たるかどうかは、更新回数、契約の通算期間、恒常的な業務をしていたか、契約期間の管理状況、雇用継続を期待させる使用者の言動、契約書の更新に関する記載(とりわけ、いわゆる「不更新条項の有無・内容」)など、様々な事情を下に総合的に判断されます。どの程度争う余地があるのかは専門的な判断が必要となりますので、使用者の対応に不満がある場合は専門家へのご相談をお勧めします。

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